«Tot l’hospital va ser un equip, unit en la lluita contra la pandèmia»

José Miguel Blanco (EMPA 12), director de Recursos Humans a l’Hospital General Universitari Gregorio Marañón

Durant el pic de la pandèmia per la COVID-19, l’Hospital General Universitari Gregorio Marañón, el més gran de Madrid, es va transformar per complet per fer front al coronavirus. Això va suposar la gestió de centenars de llocs nous d’Urgències, més de 1.000 persones més en plantilla, la posada en marxa d’un hotel medicalitzat… a més de la coordinació amb el personal de cuina, neteja, zeladors, farmàcia… El director de Recursos Humans, José Miguel Blanco, explica que l’hospital ha demostrat al llarg de la seva història que, quan ha calgut un esforç extra, els seus professionals l’han fet de manera excel·lent. I en aquesta ocasió, més que mai.

-Quins han estat els factors que han permès gestionar aquesta situació excepcional?

Si bé es poden enumerar múltiples factors que han permès gestionar aquesta situació tan excepcional, jo destacaria per sobre de tots la implicació dels professionals, no només dels que treballen en l’atenció directa al pacient, sinó també dels que presten serveis de suport. Tot l’hospital va ser un equip, unit en la lluita contra la pandèmia.
A nivell organitzatiu, entre altres mesures, la gerència de l’hospital va crear un Comitè de Crisi, en què participaven els membres de l’equip directiu, responsables dels serveis assistencials i dels serveis generals, que es reunia diàriament a les 8 del matí i a les 15 hores, on es feia un repàs de la situació de l’hospital, cosa que permetia implementar mesures per donar resposta a les incidències que s’anaven produint.

-Com es va gestionar la transformació des de la Direcció de Recursos Humans?

La Direcció de Recursos Humans, com a àrea de suport i facilitadora dels processos que impliquen la gestió de persones, va dedicar tots els seus recursos a les àrees que requerien una resposta ràpida. Vam tenir clar que calia establir «àrees crítiques» dins de la Direcció, com ara tot allò relacionat amb els processos d’incorporació i contractació, començant amb les crides de candidats de borses d’ocupació i d’altres fonts de reclutament com el SEPE i continuant amb la contractació de personal de manera immediata per donar cobertura a l’atenció de pacients que s’anaven situant en els nous espais habilitats dins del centre.

A més dels múltiples tràmits administratius que amb caràcter general requereixen els processos d’incorporació, en l’àmbit de l’administració pública són més exigents. I era imprescindible fer-ho amb agilitat perquè la situació ens ho exigia. En un període de temps molt reduït es van fer més de 1.800 contractacions i nomenaments.
Una altra «àrea crítica» va ser la relacionada amb les situacions administratives. Vam haver de gestionar i tramitar amb urgència les situacions d’aïllament i baixa per incapacitat temporal dels professionals afectats per la COVID-19, per permetre la substitució de qui es trobava en aquesta situació, però amb la problemàtica afegida que els circuits habituals de la tramitació d’aquestes situacions administratives no estaven operatius, fet que va obligar a definir i dissenyar nous circuits de tramitació. I també vam tenir molt impacte en l’enregistrament i gestió dels processos de nòmina, per la repercussió en nòmina de les situacions d’aïllament i de baixa per incapacitat temporal, per l’elevat nombre de noves contractacions realitzades i per la gestió de les retribucions derivades de l’activitat extraordinària dels professionals per fer front a les necessitats assistencials. Només el mes d’abril es van emetre 10.300 rebuts de salaris.

-I com ha estat la coordinació interdepartamental?

En una organització d’aquestes dimensions, la coordinació sempre és difícil, i molt més una situació tan dramàtica com la que hem viscut, però, gràcies a l’enorme esforç personal dels professionals i al seu elevat grau de compromís, ha resultat més senzill del que s’esperava. Tot l’hospital ha funcionat com un equip.

-De tot això, es pot deduir que una transformació és possible si tot l’equip treballa en una mateixa direcció. Quins aprenentatges treu d’aquesta experiència?

Hem après que el més important per aconseguir els objectius és la implicació dels professionals de totes les àrees de l’hospital, cadascun desenvolupant la seva competència, dirigida a la resposta ràpida i eficaç, sense perdre de vista el compliment dels requisits legals que en tot moment s’han de tenir presents. Per això, la comunicació és fonamental, els professionals han de saber quins són els objectius i l’aportació que s’espera de cada un.

-Què li hauria agradat fer d’una altra manera? I què toca millorar ara?

Fent un repàs dels processos realitzats, amb els mitjans que teníem i el context en què ens trobàvem, crec que poques coses es podrien modificar. Més aviat serien qüestions de detall. Contestar la pregunta de què toca millorar no requereix una gran anàlisi, és fàcil de respondre: cal donar resposta a la necessitat d’agilitar la tramitació administrativa, fer que els professionals destinin el mínim temps a aquests processos. Cal fer un gran esforç i inversió en la millora dels processos telemàtics, tant internament com en l’àmbit de la relació amb els candidats externs, futurs professionals de l’hospital.

Per a la signatura dels contractes i nomenaments cal implementar una eina que permeti que es faci en remot amb totes les garanties i assegurar que qui signa és la persona identificada al document. Perquè es dona per fet que prèviament cal comprovar que el candidat compleix amb tots els requisits legals per treballar en la categoria per a la qual se li va contractar i no té causa que ho impedeixi (titulació, col·legiació, certificat negatiu del registre central de delinqüents sexuals, etc.). L’hospital està en un procés de certificació que obliga a la comprovació en font primària.

-En aquest sentit, quines previsions s’han fet pensant en altres brots de COVID-19 o situacions semblants?

Pel que fa als recursos humans, l’hospital ha renovat tot el personal contractat per a la COVID-19 fins al 31 de desembre de 2020, un total de 873 professionals de totes les categories.
Pel que fa a les infraestructures, continua obert l’hotel medicalitzat, que està gestionat pel Marañón i, pel que fa als llits addicionals de cures intensives que es van instal·lar a la biblioteca de l’hospital, s’estan fent actuacions de millora d’instal·lacions i manteniment perquè estiguin disponibles 36 llits addicionals per si fossin necessaris. Tot i que esperem que no calgui.

Pel que fa a l’àrea assistencial, s’han establert circuits de pacients a les Urgències per evitar contagis i garantir l’assistència en condicions de seguretat. La protecció dels professionals també és un factor essencial per a nosaltres. L’hospital, a través del seu servei de prevenció de riscos laborals, té establerts els protocols a aplicar en cada situació i disposa dels equips de protecció necessaris. Aquestes són només algunes de les previsions adoptades. L’hospital disposa d’un pla de contingència molt detallat per fer front a possibles rebrots.

-A més de l’estrès laboral i emocional, la taxa de contagi entre el personal sanitari ha estat elevada. Quines són les seqüeles per a l’equip després d’aquests mesos?

La taxa de contagi entre els professionals de l’hospital ha estat del 15%, i ha afectat totes les àrees, encara que principalment en l’atenció directa al malalt. A la Direcció de Recursos Humans també hem tingut professionals que han patit la COVID-19. L’equip de la Direcció de Recursos Humans actualment es troba bastant esgotat, perquè no només ha hagut de fer front a la gestió de les incorporacions motivades pel coronavirus, sinó que, sense solució de continuïtat, ha calgut renovar les contractacions per tal causa, gestionar el pla d’estiu amb la contractació de personal per substituir vacances i permisos de conciliació del personal que ha sol·licitat un percentatge elevat del personal sanitari. Per tot això, ara més que mai, necessiten gaudir de les vacances i dies de festa que fins ara no ha estat possible.

-Com ha viscut des d’un punt de vista tant personal com professional aquesta situació? Ha estat l’experiència més intensa de la seva trajectòria professional?

Des del punt de vista personal, ha estat d’un gran impacte emocional. La informació que diàriament escoltava a les reunions del gabinet de crisi de l’hospital era molt preocupant pel que fa al nombre de malalts que arribaven i l’evolució general. En aquest context, queda poc temps per pensar en el risc que et puguis també encomanar. La situació no solament era atípica a l’entorn de l’hospital, sinó també a la ciutat: te n’adonaves quan diàriament sorties de casa per anar a treballar i veies els carrers deserts.

A la meva vida professional he viscut situacions excepcionals, però cap com aquesta. Calia estar preparat cada dia per garantir que els professionals necessaris poguessin incorporar-se a treballar immediatament, cosa que obligava —fos el dia de la setmana que fos— a posar en marxa les actuacions necessàries perquè, a les 8 del matí de l’endemà, ja estigués tot disposat per a la incorporació de nous treballadors. En el període del 15 de març al 10 d’abril van passar per l’àrea de Recursos Humans aproximadament 1.400 persones per gestionar la seva incorporació a l’hospital. També va ser necessari posar en marxa les mesures de protecció del personal de Recursos Humans, que va treballar sense descans més enllà de la seva jornada laboral, dissabtes, diumenges i festius, per poder complir amb els objectius.

-Quines són les particularitats de Recursos Humans en un entorn com l’hospitalari?

Si bé amb caràcter general les Direccions de Recursos Humans han de ser facilitadores dels processos de la resta de les àrees de l’organització, en l’entorn sanitari ho és encara més. Aquí la Direcció de Recursos Humans no pot establir processos de selecció, plans de prevenció, avaluació, exercici o retribució sense comptar amb els responsables de les diferents àrees i sempre vinculats a les normes que des de les àrees centrals s’estableixen.

En la incorporació dels professionals, és fonamental la comprovació que compleixen amb tots els requisits legals, no només pel fet de respectar la norma, sinó per la naturalesa de l’activitat que es desenvolupa en un entorn hospitalari i per les conseqüències que pogués tenir de cara a la tasca assistencial. Així, entre d’altres, es porta a terme la comprovació en font primària de la titulació habilitant, de la col·legiació en els professionals per als quals és preceptiu, la comprovació de no estar incurs en delictes sexuals, a més d’informar expressament del deure de confidencialitat i de les conseqüències de la seva transgressió. Una altra àrea particular és la de les relacions laborals amb la representació unitària. A l’hospital, al conviure dos règims jurídics diferents (laboral i estatutari), hi ha un Comitè d’Empresa i una junta de personal.

En la meva opinió personal, les àrees de Recursos Humans dels hospitals duen a terme un treball fonamental per a l’organització hospitalària, una feina poc visible quan tot surt bé i de la qual només es parla quan hi ha algun tipus d’error. La gestió dels recursos humans hauria de valorar-se més, no només internament per les diferents direccions de l’hospital, sinó també per les àrees centrals amb competències en matèria de recursos humans, ja que n’és l’extensió al centre de treball.

-Quins records té del seu pas per Esade?

El pas per Esade va ser molt interessant, tant des del punt de vista acadèmic com per la relació establerta amb altres professionals que treballen en àmbits diferents de l’Administració. Amb alguns d’ells segueixo mantenint el contacte a dia d’avui, no només a través de les xarxes socials. També m’ha permès seguir els actes que se celebren a les diferents àrees: m’han semblat molt interessants els webinars i masterclass realitzats en el període de pandèmia.
La meva valoració és molt positiva.