El futuro del empleo, empleos de futuro

«En el ámbito del empleo y los empleos, los informes de referencia nos aportan algunas claves para el análisis del entorno a nivel global».

Profesora M. Àngels Valls
Dirección de Personas y Organización, ESADE

El contexto del empleo a nivel global

La crisis económica, laboral y social ha puesto de manifiesto la dificultad de elaborar previsiones, así como el alto nivel de interdependencia de factores económicos, políticos y sociales a nivel global que, a su vez, dificultan la tarea de elaborar escenarios de futuro. A pesar de la dificultad, disponemos de fuentes de información y conocimiento que pueden aportar elementos para la inevitable gestión en entornos inciertos.

El World Employment Social Outlook-Trends 2015, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), analiza las dinámicas del empleo a nivel mundial, a la vez que destaca los retos de cada área geográfica en función del impacto de la crisis y las diferencias observadas en la recuperación. El informe de la OIT considera la recuperación aún frágil, con un crecimiento económico global por debajo de los niveles previos a la crisis e insuficiente para recuperar niveles de producción y empleo. A nivel mundial, se prevé que el desempleo seguirá aumentando de la mano de una mano de obra en expansión. Así, el 2014 se cierra con 201,3 millones de personas desempleadas, 1,2 más que en 2013 y 31 millones más que en 2007. En los países desarrollados y la Unión Europea, dos factores matizan esta tendencia: el descenso de la tasa de actividad de los más jóvenes ante las dificultades de encontrar empleo y el envejecimiento de la población.

Tendencias sectoriales y ocupaciones

Según la OIT, el grueso de los puestos de trabajo se crea en el sector servicios que, destacando como el sector más dinámico en la creación de empleo, llegará a emplear más de un tercio de la fuerza de trabajo total en los próximos 5 años. La industria, con un comportamiento más estable, supondrá alrededor del 22 por ciento del empleo.

En la misma línea, según la OCDE (Skills Outlook), desde las últimas cuatro décadas se observa una reducción del empleo en la industria, siendo el sector servicios el que claramente ha tomado el testigo de la ocupación. Destaca el incremento del peso de los servicios que requieren perfiles profesionales altos y que se asocian con la capacidad de analizar y gestionar información. Cabe destacar el caso de la manufactura de alta tecnología que, con un aumento de su peso en el empleo, supone la excepción del sector industrial.

A nivel de ocupaciones, el informe de la OIT destaca un comportamiento no similar entre las economías desarrolladas y la UE en su conjunto en relación con las tendencias a nivel mundial. Así, mientras que en las economías desarrolladas y la UE en términos relativos decrecerán las ocupaciones rutinarias, aumentarán levemente las manuales no rutinarias y fuertemente las no rutinarias-no manuales, a nivel mundial crecerán levemente las ocupaciones rutinarias y moderadamente las no rutinarias-no manuales y decrecerán moderadamente las manuales no rutinarias.

Por su parte, la OCDE constata cómo en la mayoría de los países más de una cuarta parte de los trabajadores son ya profesionales o técnicos de perfil alto. Por el contrario, las ocupaciones de perfiles medios y bajos muestran una evolución más compleja, aunque en conjunto han perdido peso.

Competencias clave para el siglo XXI

El informe de la OCDE destaca cómo en un contexto de creciente automatización de las tareas de bajo perfil decrece la necesidad de realizar tareas manuales o cognitivas rutinarias, a la vez que aumenta la demanda de competencias relativas a la capacidad de procesar información y de realizar tareas cognitivas de alto nivel.

Más allá del dominio de tareas profesionales concretas, el mercado de trabajo del siglo XXI requerirá otras competencias transversales, tales como la comunicación y las relaciones interpersonales, la autogestión y la capacidad de aprendizaje, todas ellas necesarias en entornos inciertos y en un mercado de trabajo en continuo proceso de cambio.

Los resultados del PIACC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies), el equivalente a PISA que tiene como objetivo la medición de las competencias de la población adulta, muestran un claro aumento de las ocupaciones asociadas a mayores competencias en el proceso de la información y un claro descenso de las ocupaciones con unos resultados competenciales cercanos a los más bajos. Con tendencia estable, las ocupaciones con un nivel competencial más bajo y aquellas que se sitúan por debajo de las mejores puntuaciones.

Empresas competentes en la gestión de competencias

Diagnósticos de entidades como la OCDE, la OIT o la misma Unión Europea son referencias obligadas en las que basar el marco general de actuación de las organizaciones. Los retos comunes en relación con la globalización, el mayor uso de las TIC, el envejecimiento de la población o el aumento de la diversidad llegan a las organizaciones en forma de internacionalización, automatización y gestión de la diversidad cultural y generacional de los equipos de trabajo.

El debate iniciado en los años noventa sobre las medidas y políticas en relación con el encaje entre oferta y demanda de trabajo se centró en la primera y en la necesidad de su formación y de aumentar su nivel. Aún en el año 2012, la Comisión Europea en su comunicación Rethinking Education: Investing in skills for better socio-economic outcomes plantea la relación entre inversión en educación y formación de los países con su crecimiento, productividad y competitividad. Aun siendo cierta esta relación, e igualmente válida a nivel de cada organización, hoy el foco de atención se centra en los desequilibrios en clave de competencias y cómo los entornos de trabajo pueden devenir espacios de crecimiento competencial o, por el contrario, entornos que no ayuden a su necesario mantenimiento y desarrollo.

El reto de cada organización no es menor, en tanto que debe ser capaz de interpretar las tendencias globales, establecer su propia estrategia y establecer políticas concretas. En el ámbito de la gestión de personas, esto incluye explicitar las competencias que requiere en sus personas, ser capaz de identificarlas, mantenerlas y hacer que evolucionen en función de nuevas necesidades y escenarios. Las competencias de las organizaciones para con las competencias de sus personas son responsabilidades que las organizaciones de éxito serán capaces de gestionar y, en cualquier caso, cabe recordar que la responsabilidad no se delega.