L’empleat, al centre de la transformació digital

Les noves tecnologies i la transformació digital de les organitzacions incideixen en els processos de recursos humans. L’adequada gestió de les persones és el que permetrà abordar projectes transformadors. A més, la digitalització està generant dilemes al voltant dels models de treball actuals i de l’impacte de la robotització.

El passat 1 d’octubre, ESADE Alumni Enterpreneurship va celebrar una nova sessió per parlar sobre la gestió de persones en entorns digitals a càrrec de María Barceló, directora de l’Executive Master in Digital Business.
Pel que fa a la precarització de la feina, hi ha models de negoci basats en plataformes digitals, especialment els que tenen a veure amb retail, consum i transport de viatgers. És el concepte del fals autònom i la diferència entre treballador per compte propi i treballador de plataforma. María Barceló va representar aquest nou mercat laboral basat en plataformes amb una piràmide: a la base, els microtreballadors; un segon escalafó amb els treballadors per demanda; un tercer estament «coll blau»; un quart espai ocupat per freelance, i un d’especialistes, a dalt de la piràmide.

Gig economy

Aquest nou paradigma laboral és la gig economy: la feina per encàrrec i amb contractes puntuals. «Tu ja no estàs contractant una persona, estàs contractant un servei. I les dades ens diuen que anem cap a un tipus de feina diferent. L’any 2017, als Estats Units, el 34% dels treballadors formaven part de l’economia col·laborativa i hi ha estudis que plantegen que aquest percentatge augmentarà a la meitat de la població el 2027», assegura María Barceló.
Un altre dels temes que es van tractar va ser la robotització, en el qual es barregen un corrent optimista, que parla de l’augment de la productivitat i de la creació de les noves demandes de feina, i un altre de pessimista, que parla de màquines que substitueixen les persones.

Lideratge digital

«Quant a tot això, jo destacaria quatre temes, tot i que n’hi ha molts més: lideratge digital, competències digitals, experiència de l’empleat i organitzacions àgils. Són tots els temes sobre els quals s’està debatent», confirma María Barceló.
El primer pas és definir el lideratge digital basant-se en la gestió de la confiança i de la responsabilitat, l’atenció al capital humà i la transparència. El primer aspecte és treballar amb l’equip directiu per incorporar la digitalització a l’estratègia de l’empresa, la formació en transformació digital i la gestió de la incertesa. A més, s’han d’incorporar perfils digitals a l’organització, proveir-la de competències digitals i treballar en l’experiència de l’empleat i en metodologies àgils.

Competències digitals

La transformació és de les persones, no de les organitzacions. Per tant, s’han de desenvolupar competències per ser directius digitals. María Barceló va repassar les millors pràctiques en l’adquisició de talent digital: contractació de personal, monitoratge de startups, concursos de talent, innovació oberta o hubs d’innovació, contractació de talent d’altres companyies més avançades digitalment, reverse mentoring i creació d’empreses paral·leles per fer organitzacions àgils. A més, va exposar alguns exemples pràctics d’empreses molt conegudes: Open Talent de BBVA, Wayra de Telefónica, Lanzadera de Mercadona o Start Me App de Huawei.

Experiència de l’empleat

Passem del client a l’empleat digital. És important saber què esperen els empleats i quins són els moments clau en el seu cicle de vida. Barceló va fer referència a un informe BEX, un baròmetre d’experiència molt interessant sobre els moments claus que viu un empleat: «Per mi, aquesta és una de les millors eines per a la gestió de les persones en aquests moments. La meva recomanació és incorporar eines d’experiència de l’empleat o incorporar aquest baròmetre a l’enquesta de clima laboral per identificar coses importants».

Organitzacions àgils

El seu origen és tecnològic, però les metodologies agile han passat al disseny organitzatiu perquè el seu entorn és cada cop més incert. Les organitzacions han de canviar i evolucionar ràpidament, igual que aquells que hi treballen. McKinsey va definir l’any 2014 les cinc claus al voltant de les metodologies agile: comptar amb una meta comuna que tots han de tenir en compte; una estructura que permeti generar aquesta metodologia; processos ràpids, en cicles que es retroalimentin i es vagin modificant; gent dinàmica amb una mentalitat diferent, i una tecnologia que permeti evolucionar i agilitzar tots els processos.
«Com a conclusió i des del punt de vista de la gestió de les persones, hem d’aprendre a gestionar el que és nou, però a la vegada que gestionem allò de sempre. L’empleat ha d’estar al centre», va assegurar Barceló.