Tendències en la gestió del capital humà, a càrrec de Carlos Royo

ESADE Alumni va celebrar una nova sessió del Programa de Continuïtat, titulada «Tendències en la gestió del capital humà», a càrrec de Carlos Royo, professor associat del Departament de Direcció de Persones i Organització d’ESADE per analitzar cap on van les tendències en matèria de direcció de persones.

Carlos Royo va començar la seva presentació explicant el context global, en el qual juga un paper important la piràmide generacional. Espanya presenta una piràmide regressiva, amb la base més estreta que la zona central i un percentatge de persones grans significatiu. És una piràmide típica de països desenvolupats, amb una societat envellida. Al sud-est asiàtic, en canvi, viu la meitat de la població mundial, amb el balanç geopolític que això suposa i la incidència en els processos migratoris.

Per tal d’entendre el context, el professor també va repassar les diferents generacions i quins són els seus trets més característics. Així, mentre els baby boomers i la generació X concentren la major part de la població activa, la generació millennial representarà el 75% de la força laboral el 2025. Aquesta generació es caracteritza per voler gaudir de la feina, estar obert a l’emprenedoria i el coneixement compartit. En són un cas a banda els menors de 20 anys, que aposten per l’autoformació i la digitalització. «Estic a segles de distància de la generació Z. És una generació diferent quant a valors, i les demandes que facin quan s’incorporin al mercat laboral seran absolutament diferents de les actuals», va assenyalar Royo. En aquest sentit, només el 4% dels mànagers de RH creuen que apliquen bones polítiques de retenció dels millennials, mentre que el 63% d’aquests últims pensen que les seves competències no estan sent plenament desenvolupades i preveuen abandonar la seva empresa en els pròxims anys. «Són dades interessants a l’hora de gestionar persones de diferents edats a l’organització», va apuntar Carlos Royo.

Tendències en recursos humans

Pel que fa a les tendències que s’imposen a l’àrea dels recursos humans, Carlos Royo va destacar:

1- Vinculació dels RH a l’estratègia

La presència de l’àrea de Recursos Humans en els comitès de direcció ha anat en augment: actualment el 84-85% de comitès de direcció al nostre país integren l’àrea de RH. A més, aquesta àrea compta amb una estratègia escrita i definida en un 90% dels casos i el seu impacte en altres àrees de l’organització és alta. «Els mànagers de RH som directius de frontissa: ens demanen una elevada connexió amb l’organització en l’àmbit estratègic, mentre hem de resoldre els temes del dia a dia. Per això, com més automatitzes les teves tasques, més temps et queda per al que és important», va explicar Royo.

2- Ús d’intel·ligència artificial

Quan parlem d’IA, se’ns presenten dos escenaris: un en el qual la IA destruirà milions de llocs de treball i un altre que diu que la IA generarà noves oportunitats i impulsarà nous perfils professionals per a les empreses.

Per ara, la realitat virtual ja permet optimitzar la inversió en programes de formació. «Els processos més operatius es poden aprendre a través de realitat virtual, de manera que són un estalvi i una homogeneïtzació a les organitzacions on ja s’apliquen», va assenyalar el professor. Tanmateix, la IA suposa nous desafiaments per a la intimitat de les persones, sobretot quan no són conscients de ser observades i analitzades.

3- Valor de la diversitat

En aquest context, s’entén la diversitat com les polítiques de persones encaminades a la inclusió, amb l’objectiu de potenciar les sinergies i l’establiment de xarxes formals i informals que potencien el coneixement i el compromís. La realitat és que existeix una correlació entre una diversitat més gran a les organitzacions i unes millors xifres de negoci. A més, el 67% dels candidats volen unir-se a equips diversos.

4- Nova gestió del compromís

Segons diversos estudis, només un 15% de la població activa a escala mundial se sent compromesa amb la seva empresa, encara que un 32% dels treballadors considera que té una bona feina. Així doncs, la predicció dels experts és que les empreses augmentaran les seves despeses per promoure el compromís entre els seus empleats de manera considerable.

5- Incorporació Agyle a Recursos Humans

Agyle és molt més que una metodologia per al desenvolupament de projectes, és una filosofia que suposa una manera diferent de treballar i d’organitzar-se, on cada projecte es «trosseja» en petites parts que han de completar-se i entregar-se en poques setmanes. «Per implementar Agyle només necessites un projecte, un temps limitat, un equip i un coordinador. Després de treballar la idea durant cinc dies, es prova per veure si funciona o no. I és perfectament aplicable a l’àrea de RH», segons Carlos Royo.

6- Xarxes i intel·ligència col·lectiva

És un procés de suport mutu i col·laboració per a la resolució de problemes per part d’una comunitat o col·lectiu. Royo va exposar exemples de xarxes d’intel·ligència col·lectiva que ja estan en funcionament com www.ideas4all.com o www.freelancer.es.

7- Nous models organitzatius

Apareixen nous models organitzatius que es classifiquen segons l’alineació i l’autonomia de les empreses, i d’altres disruptius com les organitzacions autogestionades.

8- People Analytics

Per obtenir un retorn de la inversió, millorar el rendiment i vincular la informació amb els objectius estratègics de la companyia, és necessari mesurar i gestionar la informació de què disposem. Per tal de fer-ho, és important comptar amb dades fiables, recurrents i significatives que puguin demostrar «la foto» de l’organització i els resultats aconseguits.

Royo va explicar alguns exemples d’experiències a empreses que treballen amb dades de RH, com el Projecte Oxigen a Google, que es va dur a terme amb 10.000 dades internes que avaluaven l’exercici dels seus treballadors, a partir de les quals es van definir les vuit característiques d’un bon líder per a l’organització.

Les dades poden ajudar-nos a l’hora de buscar talent, així com en la seva gestió, avaluació, fidelització i desenvolupament.

En resum, hi haurà una vinculació més gran al negoci a través de dades i anàlisis i la utilització de noves tècniques d’IA aplicades a RH; augmentarà la inclusió i la diversitat als equips; hi haurà un major increment d’accions soft per potenciar el compromís, i es treballarà amb prototips en projectes de RH amb noves estructures i una anàlisi avançada de dades.