El empleado, en el centro de la transformación digital

Las nuevas tecnologías y la transformación digital de las organizaciones inciden en los procesos de recursos humanos. La gestión adecuada de las personas es lo que va a permitir abordar proyectos transformadores. Además, la digitalización está generando dilemas en torno a los modelos de empleo actuales y al impacto de la robotización.

El pasado 1 de octubre, ESADE Alumni Entrepreneurship celebró una nueva sesión para hablar sobre la gestión de personas en entornos digitales a cargo de María Barceló, directora del Executive Master in Digital Business.
Respecto a la precarización del empleo, hay modelos de negocio basados en plataformas digitales, especialmente los que tienen que ver con retail, consumo y transporte de viajeros. Es el concepto de falso autónomo y la diferencia entre trabajador por cuenta propia y trabajador de plataforma. María Barceló representó este nuevo mercado laboral basado en plataformas con una pirámide: en la base, los microtrabajadores; un segundo escalafón con los trabajadores bajo demanda; un tercer estamento «cuello azul»; un cuarto espacio ocupado por freelance, y uno de especialistas, en lo alto de la pirámide.

Gig economy

Este nuevo paradigma laboral es la gig economy: el trabajo bajo demanda y con contratos puntuales. «Tú ya no estás contratando a una persona, estás contratando un servicio. Y los datos nos dicen que vamos hacia un tipo de empleo diferente. En 2017, en Estados Unidos, el 34% de los trabajadores pertenecía a la economía colaborativa y hay estudios que plantean que el porcentaje ascenderá a la mitad de la población en 2027», asegura María Barceló.
Otro de los temas que se trataron fue la robotización, donde se mezclan una corriente optimista, que habla de aumento de la productividad y de la creación de nuevas demandas de empleo, y otra pesimista, que habla de máquinas que sustituyen a las personas.

Liderazgo digital

«Respecto a todo esto, yo destacaría cuatro temas, aunque hay muchos más: liderazgo digital, competencias digitales, experiencia del empleado y organizaciones ágiles. Son los temas sobre los que se está debatiendo», confirma María Barceló.
Lo primero es definir el liderazgo digital basándose en la gestión de la confianza y de la responsabilidad, el cuidado del capital humano y la transparencia. El primer aspecto es trabajar con el equipo directivo para incorporar la digitalización en la estrategia de la empresa, la formación en transformación digital y la gestión de la incertidumbre. Además, se deben incorporar perfiles digitales a la organización, proveerla de competencias digitales, y trabajar en la experiencia del empleado y en metodologías ágiles.

Competencias digitales

La transformación es de las personas, no de las organizaciones. Por tanto, hay que desarrollar competencias para ser directivos digitales. María Barceló repasó las mejores prácticas en la adquisición de talento digital: contratación de personal, monitorización de startups, concursos de talento, innovación abierta o hubs de innovación, contrato de talento de otras compañías más avanzadas digitalmente, reverse mentoring y creación de empresas paralelas para hacer organizaciones ágiles. Además, expuso algunos ejemplos prácticos de empresas muy conocidas: Open Talent de BBVA, Wayra de Telefónica, Lanzadera de Mercadona o Start Me App de Huawei.

Experiencia del empleado

Pasamos del cliente digital al empleado digital. Es importante saber qué esperan los empleados y cuáles son los momentos clave en su ciclo de vida. Barceló hizo referencia a un informe BEX, un interesante barómetro de experiencia sobre los momentos clave que vive un empleado: «Para mí, esta es una de las mejores herramientas para la gestión de las personas en estos momentos. Mi recomendación es incorporar herramientas de experiencia del empleado o incorporar este barómetro en la encuesta de clima laboral para identificar cosas importantes».

Organizaciones ágiles

Su origen es tecnológico, pero las metodologías agile han pasado al diseño organizativo porque el entorno es cada vez más incierto. Las organizaciones deben cambiar y evolucionar rápido, al igual que quienes trabajan en ellas. McKinsey definió en 2014 las cinco claves en torno a las metodologías agile: contar con una meta común que todos deben tener en cuenta; una estructura que permita generar esta metodología; procesos rápidos, en ciclos que se retroalimenten y se vayan modificando; gente dinámica con mentalidad diferente, y una tecnología que permita evolucionar y agilizar todos los procesos.
«Como conclusión y desde el punto de vista de la gestión de las personas, debemos aprender a gestionar lo nuevo, pero al mismo tiempo que gestionamos lo de siempre. El empleado debe estar en el centro», aseguró Barceló.